1、靈活用工，類似靈活支付？

 

比如企業或公司會片面理解，"靈活用工，類似靈活支付"，就像我們按小時結算、按天去結算、工作完就結算，但靈活支付是一種支付方式，而非用工的方式。

 

靈活用工可以實現靈活支付，就像滴滴平臺與司機的合作模式，可以是按月結算，也可以即時結算，因此靈活支付，不等于靈活用工，它僅僅是一種支付方式。

 

2、靈活用工=小時工/兼職？

 

小時工其實跟靈活用工不是一個概念。

 

小時工指的是企業或者人力資源公司招一個人，按照小時工的方式用，每周工作時間不超過24個小時。

 

它是一種用工方式，不屬于我們今天談到的這種靈活用工的這個大概念。

 

跟小時工比較類似的是兼職，兼職就是利用業余時間去提供服務，兼職跟小時工的主要區別就是沒有時間的限制。

 

同時我們可以看到，無論是兼職還是小時工，它其實是一種相對靈活的勞動關系，但是這種勞動關系無法轉化成一種服務的方式。

 

企業直接用小時工直接用兼職會比較靈活，但沒辦法實現靈活用工的價值。

 

3、靈活用工=彈性用工？

 

什么叫彈性用工？就是說工作時間彈性，比如說三天工作制，四天工作制，比如說每天自主工作8小時或4-6小時。

 

它的本質指的是一種考勤方式或者一種考核方式。

 

4、靈活用工=勞務派遣/外包？

 

勞務派遣和外包的是人力資源公司跟企業的一種合作形式，這種合作形式跟靈活用工之間是沒有對應性的。

 

按照傳統勞動關系，去做派遣或做外包，本身即不屬于靈活用工范疇。

 

因此我們國內很多的靈工的品牌，以及部分在做靈活用工服務的人力資源公司，有相當一部分可能是采用了以上幾個概念之一。

 

以上概念和靈工皆有關聯，但都不代表靈工。

 

靈活用工是一個多元化的視角，目前市場上做靈活用工的人力資源公司，其主要視角并沒有把靈活用工當作一種服務來看。

 

 

 

靈活用工的認知條件

 

靈活用工的實現，是需要有四個條件的。這四個條件中，如果有一個缺失的話，靈活用工在實踐過程中，企業和人力資源公司之間都是沒辦法進行匹配的。

 

1、技術條件

 

技術條件就意味著靈工的管理跟傳統的管理不一樣，它是一種新的管理方式。

 

因此提供靈工服務，要么自己有技術，要么是采購靈工的管理技術。技術主要包括兩方面：

 

一方面是靈工的管理，包括信息的發布、匹配、確認、考勤考核等等——是一個人力資源管理的技術；還有一方面是支付條件，即靈工按時結算的條件。

 

人力資源公司為企業提供靈工服務，必須要有技術支持，而這個技術無論是數據的分析、數據的匹配、支付，或一種技術管理，要求都比較高。

 

如果人力資源公司，想給當地的企業提供人力資源服務，可以選擇提供服務，合作技術。

 

2、保障條件

 

這個保障指的是，靈工工作過程中意外、事故的保障，還有靈工的支付保障。

 

即一個企業和個人之間通過一個平臺，最終信任。意外與支付兩個保障解決了，靈工才能實現。

 

3、供需條件

 

就供需來講，我們會發現企業直接用人成本越來越高，直接招人也越來越難；而現在以90后為主的從業人員，對單調的就業環境、工作環境的容忍度也越來越低。

 

因此靈工基于招聘和成本的考慮，有了需求。

 

從勞動者的角度來講，結合90后對枯燥平凡重復工作的厭倦感，靈工可以提供不同場景切換的工作環境，因此企業和求職者對靈工都存在著需求。

 

4、法律條件

 

靈活用工在我國是有法律支持的。一方面是《勞動合同法》允許了多種兼職，在法律范疇，靈工是被認可的用工方式。

 

另一方面，2016年財稅47號文件里面，"勞務派遣服務"被定位成人力資源公司給企業提供的各類的靈活用工服務。

 

因此在財稅上我們能夠看到靈活用工作為勞務派遣服務類的一種，可以按照勞務派遣服務的內容進行納稅，享受相關的勞務派遣政策。

 

在技術、保障，供需、法律條件均滿足的情況下，靈工才具備了條件。